Despre mine

Gavriloaiei Sabina

Imi place sa vorbesc si sa ascult, imi place sa rad, imi place sa fiu inconjurata de oameni de calitate. Mu imi place sa fac lucruri care nu ma reprez...

Blogs Home » Personal » Personale » Fake it 'till you become it

Fake it 'till you become it

Mi-am deschis bloggul din curiozitate... apoi a devenit o pasiune... si apoi un obicei.

Articole Blog

01. It's party time! - Dec 8, 2018 6:51:00 PM

Craciunul se apropie si el este sarbatorit si in cele mai multe dintre organizatii in cadrul unei petreceri. Fie ca il gandim ca un moment de bilant pentru activitatea de peste an, fie ca este doar un moment de relaxare, este important sa ne bucuram de acest moment festiv alaturi de colegi.Pentru mine, petrecerea de Craciun este evenimentul care descrie cel mai bine atmosfera dintr-o companie: daca te simti bine la petrecerea de Craciun, inseamna ca este o companie in care te simti bine si sa muncesti!

Cred si ca exista cateva aspecte la care este bine sa ne gandim pentru astfel de eveniment:Prezenta: daca nu ai un motiv foarte serios, este bine sa nu lipsesti. Nu este musai sa stai pana dimineata, dar poti merge si doar pentru a socializa putin cu ai tai colegi. Petrecerile de Craciun sunt uneori deschise de unele discursuri din partea celor din management si nu cred ca ai vrea sa pierzi unele informatii despre viitorul companiei.Pregatiri din timp: oricat ti-ai propune, parca tot pe ultima suta de metri reusesti sa iti alegi rochia potrivita, sa iti faci programare la coafor sau la manichiura. Stim ca aceste pregatiri “din timp” sunt aplicabile pentru orice eveniment, nu doar acest tip de petrecere, dar parca ne este cam greu sa tinem si cont de acest lucru.Dress-code: nici prea elegant, dar nici prea casual. Tinuta pentru restaurant sau pentru club? Cu tematica sau fara? Sigur exista un coleg cu o vechime mai mare in companie care iti poate spune cum “se poarta” si, eventual, tot de la el, poti afla cum urmeaza el sa vina imbracat.Ora de inceput: toata lumea vine la fix sau se mai intarzie? Se incepe cu anumite speech-uri sau dansam si mancam direct? Ne asezam unde vrem noi sau suntem deja impartiti pe mese?Alcool cu moderatie: toata lumea se relaxeaza la petreceri si mai toata lumea consuma alcool. Insa depinde si de cantitate! Pentru a evita acele priviri lungi aruncate unora a doua zi de dupa petrecere, incearca un comportant adecvat. Nu ai iesit in oras cu gasca de prieteni, ci esti la petrecerea de Craciun de la firma, iar acesta nu este locul unde trebuie sa bei cat de mult poti duce.Insotitorii: unele companii (in special cele care sustin in mod real work-life balance) invita angajatii la petrecerea de Craciun insotiti de parteneri / copii. Daca veniti insotit, aveti grija sa integrati partenerul in atmosfera petrecerii. La masa unde stati, el/ea cunoaste pe cineva? Va avea cu cine vorbi (in afara de tine)?Secret Santa: daca exista obiceiul oferirii de cadouri la petrecere, nu uitati sa va achitati de aceasta datorie din respect pentru colegul / colega care ar trebui sa se bucure de atentia voastra.Toata lumea vorbeste cu toata lumea: chiar daca lucrezi intr-o companie mare, petrecerea de Craciun este locul unde toata lumea se cunoaste cu toata lumea. Si confirm: am avut o petrecere de Craciun cand am cunoscut si am vorbit cu mai multi colegi decat am facut-o intr-o luna intreaga.Intrati in atmosfera de petrecere: lasati alte griji de o parte (in special cele de la birou!) si fiti veseli. Incercati sa nu faceti bisericute / grupulete si evitati conversatiile care fac referire doar la activitatea de birou. Intrebarile in genul a “ce planuri ai pentru sarbatori?” pot fi inceputul oricarei conversatii.Ce stii despre locatie? Poti purta o rochie mai subtire sau e bine sa te imbraci mai gros? E destul de usor accesibila daca mergi pe tocuri sau mai bine incerci niste pantofi comozi? Stii sa ii explicit taximetristului unde trebuie sa te duca?

Sa avem petreceri frumoase!Photo creditÎţi mulţumesc pentru timpul acordat!
02. Lui Mos Craciun ii spui ca ai fost… performant - Nov 30, 2018 10:23:00 AM

(nu doar cuminte J )
Luna decembrie este asociata de catre cei mai multi dintre angajati si angajatori cu procesul anual de evaluare a performantei.Ii acordam o atentie speciala nu pentru etapa de feedback pentru activitatea noastra din ultimul an, ci mai degraba pentru impactul asupra promovarilor interne si a cresterilor salariale.Evaluarea performantei urmeaza (intr-o mai mica sau mai mare masura) acelasi pattern: un email venit de la HR care anunta deadline-ul, stresul specific pentru ca pana atunci nimeni nu s-a mai uitat peste obiectivele setate anul anterior, un formular standard completat, dupa caz, de catre manager si angajat, o evaluare atat cantitativa, cat si calitativa, o discutie de maxim o ora cand trecem in revista toti indicatorii si… gata – toata lumea se relaxeaza pentru ca procesul s-a incheiat!Nu sunt de neglijat nici statisticile care arata ca pentru mai bine de jumatate dintre angajati procesul de evaluare a performantei creaza un disconfort, il considera ineficient, dar si util.
De dorit ar fi ca procesul acesta de monitorizare a performantei sa fie unul continuu: luna de luna sa ne gandim cum suntem in raport cu obiectivele noastre, ce am facut bine si unde mai avem de lucrat, dar si sa actualizam planul nostru de dezvoltare.Desi consumatoriu de timp, acest tip de abordare ne ajuta sa ne adaptam mai usor la schimbarile tot mai dese pe care le intalnim in organizatii - schimbarile de rol / department / organigrama ne obliga si la o actualizare a obiectivelor profesionale.Nu este de neglijat nici situatia angajatilor care poate nu se ridica la nivelul cerut in echipa. In cazul lor, trebuie intervenit rapid printr-un training de specialitate. In caz contrar, ar fi tardiv sa oferim un feedback in luna decembrie pentru scaderea performantei din perioada iunie-noiembrie.O evaluare constanta a performantei ne ajuta sa nu omitem momente: este posibil ca in luna decembrie sa uitam de faptul ca in luna iunie am avut o perioada mai aglomerata. Uitam de ea pentru ca am depasit-o, dar daca am depasit-o cu bine ar trebui apreciata. Daca realizarea nu este apreciata, acest lucru poate genera frustrare.Daca activitatea o perminte, evaluarea lunara poate fi inlocuita cu o evaluare per proiect. Angajatul poate inregistra un nivel crescut al motivatiei pentru activitatea de zi cu, o mai mare implicare la locul de munca si o performanta mai buna.Legislatia din Romania cere ca evaluarea angajatilor sa fie facuta cel putin o data pe an, intr-un cadru organizat, standardizat si sa fie documentata cu o fisa de evaluare semnata de ambele parti – angajat si angajator. Metodologia nu este una foarte exacta, motiv pentru care este de datoria angajatorilor sa faca din acest proces unul calitativ, benefic pentru angajati si util pentru companie.In incheiere, las un challenge inspirat de Larry Bossidy. Pentru a oferi feedback, el folosea o foaie de hartie pe care o impartea in doua coloane: “ce imi place la tine” si “ce nu imi place la tine”. Completa cele doua coloane si la fiecare 3 luni avea o discutie cu persoanele care ii raportau.Feedback-ul este un proces care merge ambele directii si este nevoie de timp si de deschidere pentru a creea o cultura a feedback-ului in organizatie.


Photo credit https://barnimages.comÎţi mulţumesc pentru timpul acordat!
03. Cand este timpul sa faci o schimbare? - Nov 24, 2018 2:28:00 PM
Fie ca avem un job care nu ne multumeste, fie ca gasim un loc de munca mai bun, se poate intampla sa vrem sa facem o schimbare in cariera.
Nu mai suntem generatiile care vom iesi la pensie din compania unde ne-am angajat prima data, motiv pentru care ne-ar ajuta sa analizam atent toate schimbarile profesionale pe care le facem.
Hai sa vedem care ar fi cateva din lucrurile pe care le analizam cand alegem un job nou:Din punct de vedere al activitatii, ce iti ofera in plus noul job? Ce vei face nou sau ce vei face diferit: vei avea un nivel de responsabilitate mai mare sau vei lucra pe tehnologii mai recente? Vei avea mai multa putere de decizie sau vei lucra in proiecte mai interesante?Cum arata pachetul de beneficii? Ceea ce ti se ofera in plus sau minusurile care apar pot fi compensate de alti factori? (cum sunt cei de la primul punct?) Ti s-au oferit niste informatii exacte sau doar niste lucruri generale?Cum este mediul de lucru? Dincolo de o poveste frumoasa pe care ti-o poate spune managerul pe care il cunosti in procesul de recrutare, probabil un feedback mai corect il poti primi din partea unei persoane care lucreaza pe o pozitie similara cu a ta. Exista sanse ca managerul sa nu cunoasca in totalitate situatia echipei – nu toate problemele care exista la un loc de munca ajung la manager pentru a fi solutionate. In acest context, iti este util daca discuti cu un coleg/prieten care lucreaza deja in acea companie… sau daca citesti referintele de pe undelucram.ro sau glassdoor.com… sau daca ai sa cauti posibili colegi pe Linkedin si iti faci o idee despre persoanele care lucreaza deja acolo. Asa cum o companie poate cere recomandari despre un specialist, tot asa si un specialist poate cere referinte despre o companie sau despre un manager!Care este atmosfera acolo? Cand ajungi la interviu, cel mai probabil vei astepta intervievatorul in secretariat. Acolo, vei avea ocazia sa vezi persoanele din companie asa cum sunt ele in mod normal. Sunt relaxate? Ti se par prietenoase? Ti se par incantate de conditiile de lucru?Care este rata de turnover? Cate persoane au plecat in ultimul an din acea echipa / companie? Poti afla si de ce? Din ce motiv este libera pozitia pentru care tu ai intrat in recrutare? O echipa sau o companie stabila poate reprezenta si pentru tine un mediu bun pentru dezvoltare. In caz contrar, un numar mare de persoane care a parasit echipa determina o vechime relativ mica a acelui grup, deci si relativ putine persoana de la care poti invata. Cum te raportezi tu la aceste lucruri?Daca schimbi domeniul de activitate, ai verificat daca ti se potriveste? Ai participat la anumite evenimente sau ai discutat cu specialisti pentru a te informa ce presupune activitatea? Cel mai evident exemplu este cel al zecilor de specialisti care fac reconversie profesionala catre domeniul IT. Inainte de a investi intr-un program de formare, cati dintre ei au urmat anumite cursuri online sau au incercat anumite proiecte personale? Si mai mult decat atat, cati dintre ei au verificat in piata cate pozitii de juniori sunt deschise?Afla ce iti mai poate oferi actualul job: nu intotdeauna iti poti permite sa mergi la managerul tau si sa ii spui ca ai intrat intr-un proces de recrutare, insa poti merge la el si sa ii prezinti lucrurile care te nemultumesc la actualul job sau ce ti-ai dori sa faci in plus / diferit (inainte de a-ti inainta demisia). Vezi ce alternative iti ofera. De cele mai multe ori, ceea ce iti spune atunci sunt si lucrurile pe care ti le-ar putea oferi in cazul unei contraoferte (excluzand majorarea salariului).Vizualizeaza pasii pe care ii vei urma dupa ce intri in noul job: te astepta o perioada de training sau poti intra direct “in productie”? Perioada aceasta va interfera cu alte evenimente personale? In cat timp vei putea deveni independent pe task? Esti ok cu acest termen? Schimbarile implica rabdare, efort si este bine sa iti dai seama de la inceput daca esti dispus sa mergi pe acest drum.
Schimbarea locului de munca este o decizie cu un impact destul de mare asupra noastra. Din acest motiv, este util sa luam aceasta decizie in cunostiinta de cauza si intr-un mod asumat. Deciziile luate la ”nervi” sau care acopera unele frustrari se pot rasfrange si altfel asupra noastra, asa ca este mai bine sa le analizam mai atent.

Photo credit
Îţi mulţumesc pentru timpul acordat!
04. Salvatori din pasiune - Nov 18, 2018 4:38:00 PM

Pe 17 noiembrie, a avut loc la Iasi Civic Heroes Hackaton, un eveniment care a adus impreuna 35 de specialisti care au lucrat timp de o zi pentru 4 proiecte civice.Personal, am cunoscut proiectul Salvatori din Pasiune. Acesta este o campanie prin care Inspectoratul pentru Situatii de Urgenta Iasi isi propune sa ceara sprijinul iesenilor in participarea voluntara in misiuni de interventie.Pompierii desfasoara programe de pregatire pentru voluntari, axate pe acordarea primului ajutor medical de urgenta si stingere a incendiilor. Dupa parcurgerea cursurilor de pregatire, voluntarii pot participa la interventiile echipajelor SMURD si la stingerea incendiilor.Astfel, poti face parte din echipajul de prim-ajutor SMURD, echipaj format din doi salvatori profesionisti si un voluntar.Poti cunoaste mai bine acest proiect intrand pe pagina de Facebook sau Instagram.
Îţi mulţumesc pentru timpul acordat!
05. Motivarea angajatilor… in stilul lui Maslow - Nov 10, 2018 6:36:00 AM

Din pozitia de specialisti HR, ne lovim destul de des de nevoia de a identifica acele aspecte care ii motiveaza pe candidati sau pe angajati. Ni se intampla acum acest lucru, li se intampla specialistilor de acum 5 ani si li se va intampla cu siguranta si celor de peste 5 ani pentru ca motivatia este un factor care joaca un rol determinant asupra performantei si asupra retentiei de personal.Daca ar fi o reteta - ar fi simplu, insa situatia se complica pentru ca exista prea multi de “depinde”: depinde de sectorul de activitate, depinde de varsta medie a angajatilor din companie, depinde de experienta lor anterioara, de valorile lor, de obiectivele generale ale postului etc.Multi psihologi au teoretizat subiectul motivatiei, dar poate unul dintre cele mai cunoscute numele este cel al lui Abraham Maslow. El descrie o Piramda a nevoilor umane, caracterizata de 5 categorii plasate intr-o ordine crescatoare. Pornind de la baza, daca nevoile inferioare sunt satisfacute este pusa temelia pentru satisfacerea nevoilor superioare.In mediul organizational, ele ar putea fi traduse astfel:Nevoile de baza – sunt nevoile primare / de supravietuire si presupun obligativitatea de a i se asigura angajatului timp pentru a lua masa, timp pentru a se hidrata, timp pentru odihna, spatiu pentru a-si face igiena sau o temperatura potrivita a spatiului de lucru.Nevoia de siguranta – vorbim atat despre spatiul fizic, cat si despre un context emotional. In multe cladiri de birouri, exista personal pentru paza. Accesul se face pe baza de cartela, primirea se face in secretariat, tocmai cu scopul de a nu permite persoanelor straine sa intre in companie si a asigura un nivel de securitate optim angajatilor. Mediul in care lucram este necesar sa ne faca sa ne simtim in siguranta. Mediul, deci si persoanele alaturi de care lucram trebuie sa ne faca sa ne simtim in siguranta.Nevoia de apartenenta – de aici incepe greul! Lucram in echipa si atasamentul fata de grup poate fi un puternic factor motivant in activitatea noastra. In acest context, un teambuilding bine gandit ar trebui sa uneasca membrii unei echipe, sa ii ajute sa gaseasca valori comune si impartaseasca din sentimentele care ii unesc. Sa ne gandim la situatia cand avem de ales intre doua joburi: unul foarte bine platit, dar cu un mediu ostil si alt job in care ne simtim foarte atasati de echipa, dar primim un salariu mediu (care asigura poate doar putin peste nevoile de baza). Ce ar fi mai la indemana sa alegem? Evident ca “depinde”, insa atasamentul fata de echipa poate constitui un criteriu atunci cand evaluezi motivatia pentru un loc de munca.Nevoia de recunoastere sociala – unii angajati sunt “miscati” de o diploma pusa la avizierul de pe perete, altii de o discutie 1on1 cu managerul in care ii sunt recunoscute meritele. Tocmai pentru ca suntem diferiti, si modalitatile prin care ni se pot recunoaste meritele sunt nenumarate. Recunoasterea meritelor arata apreciere, aprecierea ne ofera o confirmare, confirmarea ne arata respect. Dificultatea este data de a identifica frecventa optima pentru a arata semne de recunostiinta, paritatea dintre efortul depus si recompensa oferita, tipul de recompensa oferita sau vizibilitatea ei.Nevoia de auto-implinire / dezvoltare personala – tine de cum ne raportam noi ca si angajati la nivelul nostru de dezvoltare, cat de impliniti ne simtit si cat de fericiti suntem cu activitatea noastra. Aici intervine maturitatea managerului care ar putea ajuta angajatul sa creioneze un plan de dezvoltare motivant si sa vina cu fapte concrete care sa il sustina (nu doar sa ii promita o serie de lucruri care ramana scrise intr-un document!).
Ulterior, Maslow a completat Piramida cu inca 2 niveluri: nevoile cognitive (nevoia de educatie si de cunoastere) si estetice (nevoia de a lucra intr-un mediu fizic placut, frumos). Alti autori au reorganizat aceste nevoi umane si au adaugat in varful piramidei nevoia de transcendenta (nevoia de a contribui la reusita altora si de a creea comunitati cu interese comune).
Pentru a trece dincolo de doar un cadru teoretic, ar fi util sa uitam acele retele aplicate unui grup compact de angajati: acordam diplome tuturor, acordam un bonus de x lei sau ii inscriem pe toti la aceleasi traininguri de soft skills (comunicare, negociere si time managament :) ). Mult mai util ar fi sa evaluam pe fiecare individual si sa venim cu o propunere personalizata in functie de nivelul pe care se plaseaza in Piramida.Am spus doar ca ar fi “mai util”… e drept ca nu mereu este si “mai simplu”!Îţi mulţumesc pentru timpul acordat!
06. Recunostinta - Nov 3, 2018 6:18:00 AM
Pentru ca saptamana aceasta am primit un mesaj care m-a surprins foarte placut (pe LinkedIn), astazi mi-am propus sa nu scriu despre ceva anume, ci sa va invit la un exercitiu de recunostinta.
Exista numeroase studii care demonstreaza beneficiile recunostintei asupra sanatatii, asa ca va invit sa faceti o lista a oamenilor sau a lucrurilor pentru care sunteti recunoscatori.
Lista mea de recunostinta arata asa:Parintii mei – pentru ca mi-au oferit totProfesorii pe care i-am avut – pentru ca mi-au oferit ghidajPrimul meu manager – pentru ca a avut incredere in mine, pentru ca mi-a aratat ca ‘Sky is the limit’ si pentru ca o mare parte din ceea ce sunt eu azi ca specialist ii datorez eiPrima mea echipa de HR – pentru ca acolo am invatat ce inseamna increderea si lucrul in echipaPrietenii mei – care poate desi nu sunt multi si poate nu reusim sa ne vedem atat de des pe cat ar trebui, insa pentru ca am invatat ca minutele pe care le dedicam fiecarei cafele pe care o bem impreuna conteazaJobul pe care il am – pentru ca imi place, pentru ca ma identific cu echipa in care lucrez si pentru ca apreciez compania pe care o reprezintColegii si managerii alaturi de care am lucrat – pentru ca au reprezentat pentru mine fie modele, fie lectii profesionaleCineva de acolo de sus – pentru ca mi-a dovedit ca lucrurile cele mai importante le primesti fix atunci cand ai nevoie de eleEnergia pe care o am atunci cand dansezSatisfactia pe care o am atunci cand termin de scris un articol

Pentru voi, cum arata lista de recunostinta?

Photo creditÎţi mulţumesc pentru timpul acordat!
07. Printre multe articole despre ei (si despre mine) - Oct 28, 2018 8:31:00 AM

Despre mileniali s-a discutat si s-a scris destul de mult. Este cumva si firesc sa se intample asa daca ne gandim ca ei reprezinta un segment destul de nou in piata muncii si, in interesul nostru, merita sa cercetam tot ce e nou pentru a sti cum sa-l gestionam.Sunt generatia celor care s-au nascut intr-o societate democratica, in care avem dreptul sa ne exprimam liber si sa circulam fara prea multe restrictii.In acelasi context, pe piata muncii au intrat destul de multe companii multinationale care au valorizat deschiderea tinerilor catre alte culturi, competentele lor comparabile cu ale specialistilor din afara si le-au oferit pachete de beneficii motivante.
A existat o perioada cand rata natalitatii a scazut destul de mult in Romania.Rezultatul? Companiile incep sa aiba o problema in a gasi resursa umana.Implicatiile? Scade foarte multa varsta la care tinerii isi iau un prim job.Merg de cativa ani la targurile de joburi si vad foarte multi studenti, uneori chiar elevi, care se intereseaza de companiile din piata. Pe vremea mea (ce urat suna asta!) nu era asa: terminai facultatea, te inscriai la un master si, daca programul iti permitea, iti cautai un job. Atunci asa era contextul: m prins perioada de final a crizei economice si companiile nu prea se grabeau sa angajeze tineri. Tineri nu gaseau foarte multe joburi, asa ca se focusau pe studii. Era deja implementat procesul Bologna in multe Universitati si exista temerea ca doar cu studiile de Licenta iti este greu sa te angajezi in domeniu.
Pare cumva usor de inteles de ce ne este util sa integram in piata muncii o generatie noua, insa poate deveni dificil de gestionat.Milenialii…… sunt interesati de cele mai bune oportunitati din piata, sa isi cladeasca o cariera – nu stiu daca este ceva gresit aici.… vor sa creeze un impact prin ceea ce fac, sa inteleaga de ce fac lucrurile intr-un anumit fel – pentru ca sunt generatia carora li s-a aratat ca pot avea un impact.… in egala masura, vor sa aiba timp si pentru ei – daca excludem comparatia cu alte generatii / alte vremuri, cred ca este o nevoie fireasca (chiar daca e mai sus in Piramida lui Maslow , ramane o nevoie fireasca). Muncim ca sa traim sau traim ca sa muncim?!… simt nevoia de apartenenta – sunt foarte apropiati de familiile lor, se implica in comunitati dedicate lor (sunt generatiile care au prins o perioada destul de buna pentru voluntariat in Romania, iar contactul cu mediul ONG i-a facut sa valorizeze relatiile interumane); pana si grupurile on-line tot din partea acestei generatii au aparut.… sunt asaltati de informatii si de resurse din toate partile (de aici, si articolul despre sindromul gandirii accelerate, cu impact in principal asupra celor din sistemul educational) – in acest context, joburile trebuie sa fie adaptate lor. Ma refer la programele de training, la conditiile de lucru si la modul cum implicam tehnologia in activitatea zilnica.
Din pozitia de specialist in recrutare, vezi usor aceste lucruri in activitatea zilnica. Nu sunt neaparat lucruri gresite, ci sunt doar diferite fata de generatiile anterioare. Cred ca daca ne dorim sa evoluam (in detrimentul de a ne intoarce la situatiile de acum 10, 20 sau 30 de ani) intr-un context in care se respecta anumite valori personale, cel mai simplu este sa ne adaptam contextelor noi, fara a le judeca sau compara cu cele vechi.
Photo creditÎţi mulţumesc pentru timpul acordat!
08. Cum ne dam seama daca ne facem treaba bine? - Oct 20, 2018 8:57:00 AM
p.p1 {margin: 0.0px 0.0px 0.0px 0.0px; font: 12.0px 'Helvetica Neue'; color: #454545} p.p2 {margin: 0.0px 0.0px 0.0px 0.0px; font: 12.0px 'Helvetica Neue'; color: #454545; min-height: 14.0px}
Se apropie finalul de an, o perioada in care ne indreptam atentia destul de mult catre procesele de evaluare a performantei.Si cum putem sa ne dam seama daca ne facem treaba bine, daca nu apeland la KPI?
Intr-o maniera similara cu orice departmant, activitatea echipei de HR se traduce si ea intr-o serie de KPI.Obiectivele difera de la o companie la alta, insa cele mai multe pot viza nivelul de satisfactie al angajatilor, rata de retentie sau impactul programelor de formare. In acest context, HR-ul are datoria de a evalua propria performanta in relatie cu obiectivele companiei.
In functie de serviciul de HR pe care il oferim, putem evalua:Pentru recrutare:Eficienta recrutarii (a canalelor pe care le folosim in recrutare, dar si a criteriilor pe care le avem in vedere pentru a selecta candidatii potriviti)Costurile recrutarii (cati candidati trebuie sa vedem pentru a avea o oferta acceptata)”Durata de viata” in companie a angajatilor sau indicatorul privind fluctuatia de personalDurata uni proces de recrutareFeedback-urile primite din partea partenerilor (in general, hiring manageri) privind calitatea recrutarii

Pentru trainingCosturile programelor de trainingEficienta (pe termen scurt / mediu / lung) a programarelor de formare (cu ce raman participantii la training dupa participarea la program)Relevanta programelor de training propuse angajatilor (sau poate si nivelul de satisfactie al lor fata de oferta de traininguri propuse)

Admin si payrollCat de actualizate sunt procedurile interne, luand in calcul toate modificarile legislative (ex: cat de repede s-au implementat sau in ce masura respectam prevederile GDPR)Calitatea proceselor interne (evidentiata prin numarul de erori produse)Incadrarea in timp a activitatilor

Alti indicatori care pot fi asociati departamentului HR pot viza:Diversitatea angajatilor (cati barbati / cate femei avem in companie, care este structura in functie de varsta angajatilor, cati sunt cu studii medii / cati cu studii superioare etc.)Brandul de angajator - cum este privita compania in piataRespectarea indicatorilor de conformitate (compliance)Nivelul de well-being al angajatilorMasuri ce tin de sanatatea si securitatea in munca a angajatilorPachetul de beneficii oferit angajatilor

Ce alti KPI aveti in vedere pentru activitatea departamentului HR?
Sursa fotoÎţi mulţumesc pentru timpul acordat!
09. Cand nu stii unde sa cauti - Oct 14, 2018 8:20:00 AM

A trecut vara, o perioada care, in general, este mai putin aglomerata pe partea de recrutare. Pentru ca toamna se numara bobocii, e un moment numai bun si pentru companii sa deschida pozitii noi, dar si pentru candidatii care doresc sa faca o schimbare sa isi caute oferte.Statisticile arata ca piata muncii ofera indeajuns de multe posibilitati pentru cei care doresc sa lucreze, insa acestia fie nu au pregatirea necesara, fie nu stiu de unde ar trebui sa se informeze.Mi-am propus sa fac o lista care ar putea fi accesata de cei  care isi doresc sa schimbe locul de munca pentru ca ar putea contine oportunitati de cariera pentru ei:(Clasicele) Site-uri de recrutare – pentru recrutarea de volum, ramane cel mai accesat canal de comunicare, atat de catre angajatori, cat si de angajati. Cele mai multe dintre site-uri iti permit sa iti setezi un newsletter cu oferte potrivite pentru profilul tau, iar daca reusesti sa completezi cat mai detaliat si mai complet (in privinta experientei, a competentelor dobandite, a industriei in care iti doresti un loc de munca), ai sanse foarte mari sa primesti informatii cat mai acurateAgentiile de recrutare – functioneaza pe un mecanism similar cu al site-urilor de recrutare (prin care tu completezi un profil si oferi informatii despre parcursul tau profesional), insa ai avantajul de a primi sugestii din partea consultantilor din agentie asupra pozitiilor disponibileLinkedin – in domeniile de activitate mai nisate, recrutarea prin intermediul Linkedin este un MUST. Asa ca… spor la completat profilul personal si la invitat recruiteri in reteaua voastra profesionala! Necesita mai mult efort in a identifica persoanele relevante, insa iti garanteaza o abordare mult mai personala.Pagina de cariere a companiilor – cum mult timp in urma (cand inca eram studenta si eram in cautarea unui loc de munca), am fost intrebata de catre un recruiter: “la ce companii ti-ai dori sa lucrezi?”, iar eu am raspuns foarte convinsa “aaa… nu stiu”. In timp, am invatat sa nu caut doar un loc de munca, ci sa caut informatii si despre companie, despre obiectivele ei, despre cultura organizationala. Asa am ajuns pe site-urile companiilor pe care le vizam si am gasit paginile lor de cariere sau adresele lor de contact pe care le puteam transmite CV-ul meu.Site-urile care ofera referinte despre companii – gen glassdoor.com sau undelucrez.ro: chiar daca poate nu te ajuta in mod direct in a aplica la un job, te ajuta sa obtii informatii despre companie. Evaluarile de pe aceste platforme nu cred ca ar trebui luate ca fiind ceva 100% sigur, insa iti pot oferi niste informatii orientative.Facebook: social media ne ajuta cam in orice activitate… inclusiv in a ne angaja. Exista grupuri dedicate postarii de anunturi de angajare, iar angajatorilor le este util sa utilizeze aceasta platforme datorita costurilor reduse si a numarului mare de utilizatoriRecomandarile – cel mai sigur sistem prin care poti primi feedback despre o companie este de la cineva din intern. Daca ai prieteni care lucreaza intr-o companie pe care ti-o doresti ca angajator, roaga-I sa distribuie CV-ul tau. Nu iti garanteaza angajarea acolo, insa iti cresc sansele de a fi chemat macar la o discutie.Site-uri sau publicatii de specialitate (precum revistacariere.ro): sunt dedicate in special specialistilor, se preteaza mai degraba unei recrutari mai nisate si iti poate asigura accesul si la informatii de specialitateTargurile de joburi – chiar daca nu este intotdeauna o solutie castigatoarea, targurile de joburi iti ofera posibilitatea sa cunosti intr-un timp destul de scurt foarte multe companii. Este similar cu “speed dating-ul”: treci pe la standul diverselor companii, cu unii reprezentati mai si discuti, eventual mai lasi si un CV in speranta ca vei fi contactat ulterior.Agentiile Judetene pentru Ocuparea Fortei de Munca – legislatia obliga companiile sa transmita periodic catre AJOFM o lista a pozitiilor deschise. Acest liste pot fi accesate si on-line. Este drept faptul ca multe dintre pozitii se adreseaza unui public destul de restrans de specialisti, insa ele raman totusi o optiune.
Îţi mulţumesc pentru timpul acordat!
10. Despre Educatie... - Oct 6, 2018 6:08:00 PM
ln saptamana in care am serbat Ziua Internationala a Profesorului, ne gandim cu recunostiinta la profesorii care au avut un impact semnificativ asupra dezvoltarii noastre.
Ne gandim la ei si le multumim!

Îţi mulţumesc pentru timpul acordat!
11. Cat de confidential este salariul? - Sep 23, 2018 6:13:00 AM
O regula general valabila in (aproape) orice organizatie priveste confidentialitatea salariului.Privim adesea acest lucru drept “nu ai VOIE sa discuti cu colegii tai despre salariul tau”, ceea ce ne creeaza senzatia unor constrangeri.Insa, daca ne pozitionam intr-o organizatie ideala in care fiecare angajat are incredere in managerul sau, intr-o evaluare corecta facuta muncii sale si cu o rasplata pe masura, atunci confidentialitatea salariului se transforma in “nu am NEVOIE sa stiu salariul altui coleg”.
Pe de alta parte, daca simti ca faci lucrurile corect, ascunderea unor informatii nu isi mai are rostul. Cu cat vei tine mai mult sub cheie sau vei impune mai mult pastrarea unor informatii, cu atat vei atrage mai mult atentia asupra lor. Asa se face ca, impunerea unor clauze de confidentialitate poate creea mai multe suspiciuni si frustrari intre angajati decat pastrarea informatiilor. Putem considera o solutie publicarea tuturor salariilor din companie?
Ce riscam? Sa se produca o aliniere/ajustare naturala a salariilor, angajatii buni sa aiba siguranta ca sunt valorizati si sa fie motivati sa ramana mai mult timp in companie, angajatii mai slabi sa aiba un  sistem de referinta si sa se straduiasca sa devina mai performanti, sa existe o mai mare claritate si echitate a sistemului de bonusare, sa se comunice direct toate nemultumirile legate de partea financiara.

Indiferent de masurile pe care le propunem, oamenii vorbesc… si aceasta confidentialitate din acte ramane doar in acte. Ideal este sa creem o cultura prin care fiecare angajat nu este interesat de salariul altei persoane, o cultura bazata pe incredere si pe valorizarea oamenilor cu adevarat competenti pentru companie.

Îţi mulţumesc pentru timpul acordat!
12. Despre rolul de partener pe care il are HR-ul - Sep 15, 2018 5:12:00 AM

Se vorbeste de mult timp despre rolul de partener strategic pe care HR-ul il are fata de business, idee care a fost propusa de Dave Ulrich prin anii ’90. Vorbim despre el si este din ce in ce mai important sa il si implementam datorita nevoilor din business.Perioadele economice fluctuante au determinat companiile sa fie mai orientate catre un proces de eficientizare a costurilor sau de contabilizare a tuturor rezultatelor cu impact direct in strategia business-ului. Pentru a-si castiga increderea ca partener, HR-ul se orienteaza catre analiza datelor, monitorizarea costurilor si recuperarea investitiilor.Pentru a ne distanta de rolul administrativ, ar fi util ca HR-ul sa:Cunoasca strategia de business – in functie de ea, se poate stabili strategia HR-ului si se poate creea un plan. In functie de plan, se poate imbunatati climatul in organizatie.Propuna indicatori de performanta pentru fiecare nivel din organizatie – in functie de performanta, se pot propune masuri de optimizare a activitatiiIdentifice, sa propuna sau sa optimizeze comunicarea dintre HR si stake-holderii din companiePropuna masuri pentru formarea de abilitati relevante pentru angajati – sa evalueze nivelul de dezvoltare si “return of investment”Medieze conflicte – facilitarea unui context in care sa se comunice in mod transparent pareri diferite poate conduce la progres. HR-ul poate provoca unele “de ce-uri”, poate creea confortul emotional pentru exprimarea opiniilor diferite si are rolul de a gestiona in mod util polemicile care apar.
In final, cred ca HR-ul ar trebui sa isi asume un rol echilibrat: nu de department suport, dar nici de “mama a tuturor ranitilor”, sa fie mediator intre management si angajati, intre o activitate pentru oameni si o activitate centrata pe cifre.
Îţi mulţumesc pentru timpul acordat!
13. Cum iti dai seama ca nu esti fericit la locul de munca? - Sep 7, 2018 6:22:00 PM

Ai tendinta de a procrastina – tu ai vrea sa te achiti de activitatile zilnice, dar parca nu ai tragere de inima sa te apuci de eleNu prea iti pasa de ce se intampla – nimic din ceea ce ar trebui sa faci nu te mai entuziasmeaza; sunt doar lucruri pe care trebuie sa le faciDuminica seara iti faci griji pentru ce vei gasi luni la birou – sau in ultima zi inainte de a te intoarce din concediuEsti selectiv in a oferi ajutor colegilor – este, pana la urma, si o forma de a-ti conserva energiaCele 8 ore se scurg asa de greu…Nu simti nevoia de a lega prietenii la muncaSunt persoane a caror simpla prezenta te enerveazaSunt multe lucruri micute care te deranjeaza: cafeaua care e pe terminate, sala de mese care e mereu plina, imprimanta care nu mai are tonner etc.Suspectezi pe toata lumea ca are ceva cu tine: ba ca e prea fericita, fiind in contradictie cu tine, ba ca intra in birou discutand ceva important si iti ascund unele informatii, ba ca isi fac planuri pentru ce va urma si nu iti comunica si tieSimptome fizice: slabit, par fragil, cearcane, lipsa poftei de mancareNu simti nevoia sa iti faci planuri de viitor in interiorul companieiNu simti mandrie cand te asociezi cu numele angajatoruluiAr fi multe lucruri de schimbat… dar nu merita efortul pentru ca oricum nu se poate schimba nimicSimti nevoia sa iti exprimi parerea, dar nu esti niciodata intrebat nimic de nimeniSingurul lucru care te-ar mai putea motiva ar fi o promovare sau o majorare salariala – cand motivatia intrinseca nu mai exista, doar cea extrinseca mai functioneaza

Lista poate continua la nesfasit. Aveti alte idei?
Sursa de inspiratie

Îţi mulţumesc pentru timpul acordat!
14. Intre doua rele: feedback inexistent sau feedback incorect? - Sep 1, 2018 10:59:00 AM

Angajatii competenti, bine organizati si motivati asigura succesul unei companii. Pentru aceasta, este necesar un management performant al resurselor umane, asigurat de procese precum recrutarea, selectarea, angajarea, evaluarea, salarizarea si formarea personalului.Daca recrutarea si selectia personalului sunt importante pentru companie pentru a asigura personal de calitate conform cerintelor organizatiei, la fel de important se dovedeste a fi si evaluarea performantei. Ea influenteaza climatul organizational, eficienta si “durata de viata” a unei echipe.
Daca ne ghidam dupa curba lui Gauss, putem presupune ca intr-o societate sau intr-o organizatie exista in egala masura persoane competente, dar si incompetente. Competenta pare usor de identificat. In schimb, incompetenta poate fi similara cu nepriceprea sau cu prostia; poate fi insotita de linguseala, de aroganta sau de suprapreciere.Indiviziii cei mai incompetenti isi supraevalueaza semnificativ competentele, iar cei mai competenti si le subevalueaza (Kruger-Dunning Effect). De la acest rezultat nu se abat nici macar ei aflati in functiile de conducere pentru ca, statistic vorbind, doua treimi din cei care astazi ocupa pozitii de directori executivi vor esua in urmatorii trei ani, vor fi schimbati din functie sau concediati (Sursa).
Si atunci… cum ne ajutam in mod concret evaluarea performantei? Suntem, de cele mai multe ori, constienti de faptul ca acest proces poate avea implicatii atat pe termen scurt (decizii privind avansarile sau cresterile salariale), cat si pe termen lung – asa putem trage concluzii privind nivelul de competenta/incompetenta a angajatilor unei companii (inclusiv a managementului).Si daca suntem constienti de incompetenta unora, ce masuri luam? Cate sanse acordam pentru imbunatatirea performantei? A cui este datoria de a pune “oglinda” in fata angajatului neperformant pentru a-l face constient de propria incompetenta?Dar daca evaluarea in context organizational este facuta in mod formal, cum pot eu (ca specialist) sa ma autoevaluez in mod corect?
Îţi mulţumesc pentru timpul acordat!
15. Cand ne uitam cu grja in CV… - Aug 25, 2018 9:07:00 AM

CV-ul este cartea de vizita a unui candidat in cadrul unui proces de recrutare.Din dorinta de a impresiona, suntem tentati sa mai si exageram. Sunt unele lucruri pe care le-as numi “minciuni”; pe altele le-as eticheta drept “greseli”.Indiferent de eticheta pe care o atasam, toate sunt lucruri care ne descalifica intr-un proces de selectie. Sunt detalii care se observa usor in cadrul unui interviu si, de cele mai multe ori, sunt destul de aspru taxate de recruteri si de manageri:Obisnuiesti sa mentionezi in CV mai multe task-uri decat ai avut: “am gestionat procese de recrutare” nu este echivalent cu “am facut sourcing” sau “am sustinut interviuri telefonice”.Tot in CV, prezinti un obiectiv profesional necorelat cu jobul pentru care ai aplicat: vrei cariera in IT dar ai aplicat la job de Data entry. Daca de la inceput delcari acest lucru, de ce te-as alege?Mentionezi foarte multe proiecte sau foarte multe certificari, insa nu toate sunt relevante. Rezuma-te la ceea ce te defineste ca specialist si caracterizeaza acele lucru prin cateva cuvinte cheie. Asigura-te ca nu sunt doar “niste hartii” si ca poti vorbi despre experienta de invatare asociata acelei diplome.Facultatea absovita in 2012… defapt mai ai niste restante, din cauza carora nu ti-ai sustinut licenta. Chiar daca diploma de licenta nu este un criteriu eliminatoriu intotdeauna, este un detaliu care va influenta inclusiv functia pe care vei fi angajat (cu sau fara studii superioare).Cunostiinte de limba franceza – nivel mediu: cei mai multi dintre noi cunoastem franceza pe care am invatat-o in timpul liceului. In conditiile in care nu am mai exersat-o, este dificil de zis daca acele cunostiinte sunt de nivel “mediu”.Practica de specialitate din timpul facultatii (care de cele mai multe ori inseamna a asista la niste prezentari) prezentata in CV drept un job de sine statator. Nu este in avantajul tau sa mentionezi un job de 1-2 luni, asa ca e mai bine sa il mentionezi drept un stagiu de practica.Un set de soft skills destul de standard: abilitati de lucru un echipa, comunicare si rezistenta la stres. Suna bine, dar le poti sustine si cu exemple concrete?Freelancer – o forma rafinata a lipsei de activitate. Cate un proiect din cand in cand nu iti asigura o sursa constanta de venit, deci nu poate fi considerat un job in sine, ci este mentionat acolo doar ca sa nu lase locul liber in CV.Ultimul job mentionat in CV este “pana in prezent”… defapt ti-ai dat demisia de acolo de vreo 2 luni si ai uitat sa mentionezi

CV-ul este un instrument clasic in recrutare. Indiferent de cat de mult scriem in el importante sunt lucrurile pe care stim sa le facem bine, motivatia noastra pentru un job si modul cum ne prezentam in interviu.
Îţi mulţumesc pentru timpul acordat!
16. Ce am invatat facand recrutare - Aug 19, 2018 5:33:00 AM

Munca in echipa: poti un super-recruiter, dar este posibil sa nu ai noroc sa dai peste candidatii potriviti, CV-urile care te intereseaza pe tine sa ajunga doar la colegii tai... sau este posibil sa apara unele urgente la tine si, decat sa anulezi un interviu, sa fie mai usor sa te acopere un coleg.Sa stii putin din toate: din pozitia de recruiter, te ajuta sa cresti daca ai capacitatea de a lucra pe mai multe profile. In acest fel, ajungi intr-un moment, in care cunosti activitatea intregii companii si intelegi conexiunile logice din activitatea tuturor departamentelor.Meseria ta este despre oameni si pentru oameni: activitatea de recrutare presupune sa gasesti omul potrivit in rolul potrivit - sa ai rabdare sa discuti cu el, sa intelegi ce il motiveaza, sa intelegi nevoia echipei pentru care recrutezi, care sunt plusurile companiei pentru care recrutezi si cum este ea in raport cu altele concurente.Mereu ai ceva de facut: chiar daca este o perioada in care nu intra proiecte noi, poti face follow-up la procesele incheiate deja, poti seta discutii cu angajatii sau cu echipa de coordonare pentru a imbunatati procesele, te poti informa despre ce mai este nou in domeniul in care recrutezi.Planificarea proceselor: exista o anumita periodicitate a perioadelor aglomerate; exista perioade a concediilor si perioade de sarbatori. In functie de ele, poti fi planificate toate evenimentele si activitatile prin care atragi candidati.Oricat ai planifica, apare ceva neprevazut: intrebari neobisnuite din partea candidatilor, etape noi in procesul de selectie despre care nu stiai la inceput, tot felul de probleme care intervin la candidati fix inainte de interviul final dintr-un proces de recrutare. Fiecare zi, fiecare candidat si fiecare proces de recrutare sunt diferite.Prima impresie conteaza: aspectul fizic, tonul vocii (cand vorbesti cu un candidat la telefon), atmosfera creata in cadrul interviului. Increderea este importanta pentru toti cei implicati in procesul de recrutari si toti sunt atenti la aceste aspecte.Brandul personal functioneaza in ambele directii: si cel al candidatului, si cel al recruiterului. Recruiterul ajunge mai usor la candidatii / specialistii vizibili in piata, dar si candidatii vor fi mai interesati sa discute cu acei recruiteri care le sunt familiari. Astfel, fiecare persoana pe care o cunoastem va deveni importanta pentru noi la un moment dat.Este nevoie de rabdare si de perseverenta: pentru a gasi candidati, pentru a discuta cu ei, pentru a le gasi cea mai buna oportunitate, pentru a te asigura ca ei se prezinta in toate etapele din procesul de recrutare, pentru a prezenta toate argumentele posibile catre “hiring manager” si pentru a primi “ok-uri” la ofertele de angajare.

Îţi mulţumesc pentru timpul acordat!
17. Mai poti? - Aug 3, 2018 5:30:00 PM

In ziua de azi, ne dorim ca totul sa se intample mai repede, mai bine si intr-o cantitate mai mare, lucru care ne cauzeaza de cele mai multe ori stres la locul de munca. Deadline-uri stranse, lucrul peste program, solicitarile care se suprapun sunt aspecte care ne impacteaza negativ.Intr-o perioada dedicata concediilor, este util sa ne gandim si la burnout. Incepem sa constientizam acest fenomen si specialistii atrag atentia asupra suportului pe care organizatia trebuie sa il ofere angajatilor. Schimbarile nu se produc peste noapte, iar cauzele sunt destul de puternice.Exista un clasament al tarilor care faciliteaza un echilibru intre viata profesionala si viata personala, dar exista si reglementari europene in privinta numarului maxim de ore lucrate intr-o saptamana. Romania nu este la nici una din extremele acestui clasament, insa exista studii care arata ca aproape jumatate dintre angajati au fost nevoiti sa isi intrerupa concediul din cauza muncii (sursa)Dincolo de contextul organizational, tine si de noi cum ne pozitionam in fata activitatii profesionale. Tine si de noi sa ne asumam ca nu ne ridica nimeni statuie daca ramanem peste program frecvent pentru a finaliza o serie de rapoarte sau daca raspundem la emailurile de serviciu in timpul weekendului. Faptul ca nu lucrez in timpul liber nu ma face un profesionist mai slab sau caruia nu ii place jobul, ci doar unul care incearca sa se bucure mai mult de timpul personal.E drept ca telefonul de serviciu este contraproductiv cand iti propui niste granite mai clare intre munca si viata personala. Insa poti incepe prin a incerca sa nu mai iei laptopul de serviciu acasa pentru a nu mai exista tentatia de a rezolva unele task-uri seara sau in weekend. Iti poti planifica alte activitati pentru acea perioada: o carte, un film, o iesire la o cafea.De asemenea, lucrul de acasa iti ofera o flexibilitate care te pacaleste destul de usor… Nu mai pierzi timpul de tranzit intre birou si casa, insa, mental, nu vei mai reusi sa delimitezi cele doua activitati. Drumul spre casa reprezinta un timp in care poti sa te “rupi” de activitatea de la birou si sa iti faci planuri pentru acasa – in lipsa acestui timp, duci toate grijile de la munca acasa.Este destul de dificil sa iti dai seama (tu la tine) de momentul cand te indrepti catre burnout – poti cel mult sa constientizezi momentul cand ai ajuns deja la acest prag. Asa ca este util sa ne creem o obisnuinta in a ne monitoriza constant starea sau de a gasi in grupul de apropiati o persoana pe care sa o desemnam sa evalueze starea: daca suntem sau nu coplesiti de activitatile zilnice, cate ore pe zi petrecem muncind, cat de mult ne gandim sau vorbim despre problemele de la munca dupa ce plecam de acolo, care este starea noastra de sanatate (cat dormim, daca am slabit sau ne-am ingrasat, daca exista alte schimbari fizice la noi care pot fi corelate cu epuizarea)?In final, o recomandare de carte.
Îţi mulţumesc pentru timpul acordat!
18. Cum (ne) conducem? - Jul 29, 2018 6:43:00 PM

Nu poti sa ii conduci pe altii daca nu te poti conduce pe tine insuti. In acest context, leadership-ul personal reprezinta abilitatea de a fi liderul propriei tale vieti.Fie ca iti doresti sa faci o schimbare in cariera sau in viata personala, prima persoana pe care trebuie sa o convingi si sa o motivezi esti chiar TU.Leadershipul personal presupune sa ai mentalitatea si setul de abilitati necesare pentru a obtine lucrurile de care ai nevoie pentru a reusi. Mentalitatea potrivita se obtine prin provocara convingerilor limitative, activarea surselor de putere si proactivitate. Abilitatile necesare presupun stabilitarea obiectivelor, diagnoza nivelului de dezvoltare si potrivirea cu situatia existenta.
Cand ne propunem o schimbare din cariera, suntem constienti ca sa ne asumam o serie de riscuri, dar este util sa parcurgem cativa pasi:Autocunoasterea: cum esti ca persoana, cum iti place sa lucrezi, ce abilitati ai, la ce trebuie sa mai lucrezi, ce echipa iti doresti?Identificarea oportunitatilor de cariera: care este nivelul actual de performanta? Ce iti poate oferi actualul angajator ca posibilitate de dezvoltare?Transmiterea mesajului: comunica celor din jurul tau (persoanelor cheie) faptul ca iti doresti o schimbare – ei pot fi o resursaPlanificarea si realizarea schimbariiMonitorizarea progresului – dupa ce am facut schimbarea, este util sa evaluam impactul: este ceea ce te asteptai? Ce ai putea schimba pentru a obtine rezultatul dorit?


"Personal leadership is the process of keeping your vision and values before you and aligning your life to be congruent with them." (Stephen Covey)Îţi mulţumesc pentru timpul acordat!
19. Find your tribe - Jul 21, 2018 6:52:00 PM

Putini dintre noi traim cu senzatia ca vom iesi la pensie din compania unde lucram acum. Pentru a ne adapta acestui context, suntem incurajati sa acceptam mobilitatea si flexibilitatea.Pentru a nu deveni independenti, este util sa apartinem unui “trib”. Sa ne gasim tribul, sa ne identificam cu el si sa crestem impreuna cu el.El ne da curaj, confort si siguranta. Este spatiul in care ne putem asuma riscul de a incerca ceva nou, chiar si in eventualitatea de a nu performa. Traim aici experiente care pot genera intrebari si ne ofera prilejul de a gasi raspunsuri.In lipsa unui atasament fata de organizatie, devine prioritar tribul – el ofera stabilitate si reprezinta o constanta in reteaua noastra sociala.Articolul original poate fi gasit aici.
Îţi mulţumesc pentru timpul acordat!
20. Cat esti dispus sa investesti? - Jul 13, 2018 6:45:00 PM

Nu mai surprinde pe nimeni faptul ca traim intr-o piata a muncii destul de dinamica, in care focusul celor mai multi angajatori este pe atragerea talentelor.Din pozitia de candidat, putem astepta sa apara o oportunitate foarte buna pentru noi sau, daca suntem dispusi sa investim in noi, putem atrage mai usor oportunitatile catre noi.Ce investim? Timp, efort, poate chiar bani…
Pentru a creea o imagine buna despre noi, putem sa avem in vedere cateva idei:Lucrezi la brandul tau de specialist. Suna foarte generic, dar poti incepe cautand numele tau pe google. Ce informatii apar? Te recomanda ca specialist? Daca nu, identifica acele canale care sunt relevante pentru tine ca specialist si fa-te vizibil acolo.Creeaza-ti  conexiuni. Eu sunt o fana declarata a Linkedinului – am peste 10.000 de contacte; o mare parte dintre ele sunt potential-candidati, dar o mare parte dintre ei sunt specialisti ca si mine. Evenimentele de specialitate sunt un alt context in care poti cunoaste oameni interesanti, potential colaboratori.Citeste – carti, articole de profil, interviuri cu specialisti… orice iti poate aduce un plus de informatieCere sa faci mai mult – este important sa fii un bun specialist, dar cauta si sa iti formezi o serie de competente transferabile, correlate cu activitatea ta de bazaIndiferent de ce faci, cineva sigur te va vedea si va evalua rezultatele tale. Daca oferi ceva de calitate – va fi cineva care va aprecia acest lucru.Autoevaluarea este buna pentru ca ne ofera o masura a ceea ce suntem. Insa, pentru a nu fi ca pisica ce se uita in oglinda si vede un leu, ar fi util sa comparam autoevaluarea cu heteroevaluarea. Cere feedback des, mult si din mai multe surse. Pune cap la cap informatiile si fa-ti un plan de bataie.Gaseste-ti mentori – drumul acesta poate fi parcurs singur sau impreuna cu cineva. Acest cineva poate fi un prieten, un lider in care crezi, un coach care te sprijina, oricine care te poate ajuta sa cresti

Investitia in tine, ca specialist, este un proces continuu. Poti astepta acest lucru sa vina din extern, dar, daca esti dispus sa contribui si tu la acest proces, lucrurile se vor intampla intr-un ritm mai alert.
Îţi mulţumesc pentru timpul acordat!
21. Despre intelept… care nu este in mod obligatoriu si batran - Jul 7, 2018 6:40:00 PM

Spuneam si mai demult faptul ca orice tanar, aflat la inceputul carierei, cauta mentori. Acum, cred ca, indiferent de momentul in care ne aflam in cariera, ne cautam mentori.Pentru cei aflati in pozitia de mentor, recomand cu incredere cartea Manageri si mentori.Intr-o piata a muncii foarte competetitiva, angajatorii sunt intr-o permanenta cautare de talente. Un factor care ajuta la retentia de talente este reprezentat de capacitatea liderilor de a-si instrui oamenii din echipa, dar, poate mai mult decat atat, de a creea relatii de lunga durata cu acestia.Cartea lui Chip R. Bell, ne propune sa renuntam la paradigma “sef-subaltern” si sa imbratisam relatia mentor-protejat. Dovedit a fi mai eficient, el propune modelul ARDE – Abandonare, Recunoastere, Daruire, Extensie.
Cateva idei pe care le-am invatat eu din aceasta carte:Invatarea nu se obtine din intamplare, ea trebuie cautata cu ardoare si abordata cu perseverentaUn mediu de lucru in care evaluarea este continua poate incetini evolutia prin diminuarea comportamentului de tip “incercare-eroare”Rolul mentorului este de a se asocia cu protejatulLiderii sunt modele mult mai puternice atunci cand invata decat atunci cand predauMarii mentori starnesc curajul elevului
Lista poate continua cu mult mai multe puncte, dar pentru o experienta completa este necesara lectura cartii.
Cand ne gandim la cele mai importante persoane din viata noastra, toate au ceva in comun: avem incredere in ele. Asa cum investim in abilitatile tehnice, este necesar sa investim si in abilitatile interpersonale – pentru succesul personal, dar si al celor din jurul nostru.
Îţi mulţumesc pentru timpul acordat!
22. Altruismul – intre valorile personale si obisnuinte - Jun 30, 2018 6:17:00 AM

Cand vorbim despre valori si ne raportam la un grup, sunt sanse foarte mari sa apara ideea de “altruism”. Ne vom raporta la “altruism” ca fiind acea motivatie intrinseca de a oferi ceva cuiva in mod dezinteresat / fara a avea o obligatie in acest sens.Suntem invatati din familie sa nu fim egoisti; ne indeamna morala crestina si ne incurajeaza mediul organizational acest lucru pentru a colabora mai eficient.Imaginea cea mai puternica pe care o am despre ce inseamna “altruism” este cea a mamei care pregatea masa si, cand stia ca ajung mai tarziu acasa, punea de o parte portia mea. Acasa invatam grija aceasta ca fiecare sa primeasca sau sa aiba in egala masura cu toti ceea ce ni se cuvine la toti, fara a veni ca o solicite din partea altcuiva.Ajunsi in piata muncii, vedem ca este important ca si eu, si tu sa ne facem treaba pentru ca suntem parte dintr-un ciclu. Nici unul dintre noi nu este mai important decat altul pentru ca si eu depind de tine, si tu depinzi de mine.Nu este drept “treaba mea” sau despre “treaba ta”, ci despre treaba noastra. Asa este intr-o echipa.E drept si ca studiile in domeniune arata ca suntem mai predispusi la acte de altruism dupa varsta de 45 de ani. Probabil ca experienta de viata ne face sa fim mai altruisiti. Varsta, dar…. si mediul pentru ca un top al tarilor cu rata cea mai ridicata de altruism claseaza Birmania, Marea Britanie si Austria pe primele locuri. Poate si pentru ca daca suntem noi insine expusi unor situatii mai dificile, suntem mai predispusi la altruism.Indiferent de motivele care stau la baza comportamentelor noastre de ajutorare, “a oferi” va atrage de la sine si un “am primi”.
Îţi mulţumesc pentru timpul acordat!
23. Cand inveti sa conduci vaporul - Jun 23, 2018 3:41:00 PM

Ce faci cand toate barcile ti se scufunda si esti nevoit sa o iei de la capat?Sau ce faci cand, pe timp de furtuna, vaporul tau este la “mana” naturii? Poti sa INVETI SA CONDUCI VAPORUL!
In ultimii ani, a intrat destul de mult in vocabularul nostru termenul de “rezilienta”.Indiferent ca este vorba de dezvoltarea personala sau de mediul organizational, ne referim la “rezilienta” drept capacitatea noastra de a ne adapta la situatii stresante sau de a ne reface dupa anumite situatii dificile, poate chiar traume. In ciuda emotiile negative, oamenii rezilienti nu se lasa coplesiti de acestea, ci isi revin repede, preiau controlul propriilor emotii si iau decizii inspre binele lor.Teoria spune ca rezilienta are cateva componente de baza:calmul - pentru a evita reactiile extreme si a tinde catre un echilibruperseverenta - autodisciplina care te face sa nu renuntiincrederea in sine - cunoasterea punctelor forte, dar si a limitelor personalecapacitatea de da sens – de a identifica obiective si de a le atingesentimentul de libertate si unicitate – capacitatea de a infrunta singur unele situatii
Persoanele reziliente fac mai bine fata stresului datorita maturitatii lor emotionale, a capacitatii de a cauta solutii, de a lua decizii si de a se proiecta in viitor - atunci cand dificultatile sunt depasite.Concret, putem creste rezilienta daca:in situatiile de criza, ne concentram pe actiunile care ne ajuta sa iesim din crizaprivim dificultatile ca pe ceva temporartratam situatiile dificile ca pe o oportunitate de dezvoltare sau de adaptarene acordam timp pentru vindecare emotionala dupa o pierdere sau dupa un esecpastram un echilibru intre independenta si cooperare

Nu ne nastem invatati sa fim rezilienti. Din contra, cat suntem mici adultii din jurul nostru au mereu grija sa ne protejeze si ne fac parca sa uitam momentele negative.Ajunsi la maturitate, insa, pierdem aceasta protectie si suntem nevoiti sa lucram singuri la “a ne da restart”.Daca devenim constienti de importanta rezilientei, putem contribui enorm la starea noastra de bine. Creierul este muschi - poate fi antrenat. Similar, putem antrena si rezilienta.
Pentru e evaluare personala, puteti gasi aici un chestionar on-line, iar aici un exercitiu util.Enjoy!
„Nu cea mai puternica specie supravietuieste, nici cea mai inteligenta. Ci aceea care este cea mai adaptabila la schimbare.” Charles Darwin

Îţi mulţumesc pentru timpul acordat!
24. Intre valorile mele si valorile organizatiei - Jun 16, 2018 2:22:00 PM

In procesele de recrutare, cadem destul de usor in capcana de a ne focusa pe nivelul de competenta al candidatilor. Facem asta pentru ca ne dorim candidati buni, candidati performanti, care sa ofere o calitate ridicata in proiecte.Omitem, in schimb, eligibilitatea pe care ei o au in raport cu echipa in care vor lucra: cred in valori comune? Au preferinte similare? Se vor intelege cu persoanele din echipa?
Valorile sunt acele lucruri care leaga oamenii, formeaza conexiuni intre interesele lor, ii ajuta sa dezvolte activitati comune. Nu genereaza in mod direct profit, insa il influenteza enorm prin starea pe care o creeaza asupra persoanelor.Ne este usor sa evaluam competentele dobandite in urma unor traininguri tehnice, insa este mai dificil sa masuram gradul de identificare al unui individ cu aspecte ale culturii organizationale sau chiar ale echipei in care lucreaza.Si mai dificil este sa formam aceste atitudini la persoanele pe care nu le-au interiorizat deja. Esti pus in situatia in care te intrebi cum integrezi in echipa o persoana care nu simte ca are foarte multe lucruri in comun cu ale colegilor? Ei vor putea lucra impreuna, dar nu se vor simti neaparat si fericiti impreuna.Competentele ne ajuta sa fim eficienti. Valorile ne ajuta sa fim eficienti pe termen lung in cadrul aceleiasi echipe.
In final, ar bine sa diferentiem intre valorile reale si cele aspirationale.Companiile afiseaza destul de mult valorile aspirationale (cele declarative, afisate pe pereti sau pe site-ul companiei si care nu sunt mereu si interiorizate de catre angajati); in schimb, persoanele sunt interesate de valorile lor reale (cele de baza, insusite in mod real de catre ei si care le ghideaza comportamentele).Daca exista o diferenta intre ele, nu este un lucru neaparat rau, insa este important ca ele sa fie compatibile. In acest context, putem vorbi despre confortul angajatilor, despre senzatia lor de a fi in mediul potrivit si despre motivatia lor pentru activitatea profesionala.Îţi mulţumesc pentru timpul acordat!
25. Despre corporatii si corporatisti - Jun 8, 2018 5:37:00 PM

A existat o perioada in care in piata era tendinta de a desconsidera companiile multinationale din diverse motive: fie ca profita de angajati, fie ca managementul este hot, fie ca transfera profitul financiar catre tarile din afara… motivele erau diverse.Dupa aproximativ 4 ani de lucru in corporatii, nu pot spune ca multinationalele sunt in totalitate rele sau ca multinationalele sunt in totalitate bune.Am avut si eu perioade cand eram foarte “corporatista” si credeam 200% in imaginea companiei in care lucram; in egala masura, am avut si perioade cand efortul pe care il depuneam in activitatea zilnica mi se parea enorm si imi doream sa renunt din cauza oboselii.Cred ca multinationalele ofera posibilitate unei expuneri foarte faine – proiecte internationale, clienti mari, competente diverse dezvoltate. Cele mai multe dintre ele se dezvolta pe o structura clar definita, similara cu cea de la sediul central, si, pentru un angajat serios, ofera un traseu bun pentru dezvoltare profesionala.In egala masura, daca nu este un efort constant investit, intr-o companie de acest tip te pierzi usor “in multime”. Multinationalele ajung in Romania datorita fortei de munca de aici – aduc aici proiecte mari si, prin natura specialistilor, pe care ii avem cresc repede. Tine de fiecare angajat cum isi dozeaza efortul si cat de mult isi doreste sa tina pasul cu aceasta crestere.
Incurajator este faptul ca am observat in piata ca si unele companii romanesti tin pasul cu multinationalele si atrag candidati buni prin beneficii asemanatoare: mediu de lucru placut, proiecte interesante si pachete de beneficii atractive.Indiferent ca este o companie multinationala sau una romaneasca, pentru angajat este important sa se simta bine la locul de munca, sa se simta valorizat si sa simta ca poate creste. Informatiile despre nume, locatie sau cifre sunt detalii :)
Îţi mulţumesc pentru timpul acordat!